Duurzaam inzetbaar › Etop

Duurzaam inzetbaar

Je vind het op iedere hoek van de straat: trainingen en workshops om duurzaam inzetbaar te blijven. Maar wat verstaan we nu eigenlijk onder duurzaam inzetbaar of beleid op dit thema? Is dat anders dan vitaliteit of gezondheid?  Is dit überhaupt wel een onderwerp wat zich laat lenen voor kant en klare oplossingen?

Waar we in de jaren negentig een overheidsbeleid hadden dat gericht was op ‘plaats maken voor  jongeren’ is er nu een trend van productiviteit tot in de verre senioriteit. De overheid stuurt op langer doorwerken omdat dit de kostenplaats voor de BV Nederland gunstiger kleurt. Om dit verschijnsel positief te beïnvloeden verstrekt de overheid al jaren subsidie (https://www.agentschapszw.nl/subsidies-en-regelingen/d/duurzame-inzetbaarheid-esf-2014-2020). Overigens is de algemene ESF-pot nu voor een groot deel leeg en komt er na het nodige rekenwerk mogelijk nog een nieuwe ronde waarin het residu ter beschikking komt. Wil je weten of er voor jouw branche nog subsidies mogelijk zijn kijk dan op http://subsidiewijzer.duurzameinzetbaarheid.nl

"Of je dit gezondheidsmanagement noemt, vitaliteitbevordering of duurzame inzetbaarheid maakt niet zo veel uit. Het gaat erom dat medewerkers gezond blijven, zowel geestelijk als lichamelijk". 

Om te sturen op het langer doorwerken zijn er meerdere aanvliegroutes. Zo zijn er bedrijven die een vorm van gezondheidsmanagement inzetten op basis van voedingsadviezen en (veelal stimuleren van) bewegen. Deze richting doet het vooral goed in een sector waarin medewerkers slechte voedingspatronen hebben en weinig bewegen. Denk bijvoorbeeld aan vrachtwagenchauffeurs die een reputatie hebben op dit gebied. Dit zelfde beleid is voor verpleegkundigen misschien een behoorlijke mismatch. Ze lopen de benen al onder het (mogelijk) gezondheidsbewuste lijf vandaan op een werkdag.

Om bedrijven te helpen met het maken van een keuze is er door de overheid een website gestart onder de naam www.duurzameinzetbaarheid.nl. Hier worden meerdere richtingen aangegeven die je als bedrijf kunt inslaan om medewerkers langer aan het werk te houden.  Voorbeelden zijn:

  • Het aanpassen van de fysieke belasting
  • Het vergroten van betrokkenheid op het werk
  • Het vergroten van werkplezier
  • Het ontwikkelen van medewerkers

Een andere manier om de langer werkende mens te faciliteren is het ontwikkelen van een zogenoemd leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hierbij speelt het bedrijf in op de levensfase van de werknemer.

Als je het geheel beschouwt zitten we met al deze acties in een omgekeerd verzuimbeleid. Alleen nu is de focus op de lange termijn. Hoe we mensen langdurig inzetbaar kunnen houden zal afhankelijk zijn van meerdere – en deels ook niet te beïnvloeden– factoren. Of je dit gezondheidsmanagement noemt, vitaliteitbevordering of duurzame inzetbaarheid maakt niet zo veel uit. Het gaat erom dat medewerkers gezond blijven, zowel geestelijk als lichamelijk.  Ik heb zelf wat allergie ontwikkeld op de term ‘duurzaam’. Het doet vermoeden alsof het gaat om het voortbestaan van onze planeet. Om een biologisch product waarmee we het klimaat niet verder verstoren. Het gaat om langer werken en het geld wat daarmee gemoeid is.

Wil je de inzetbaarheid van medewerkers verlengen elimineer dan de inzetverstorende factoren. Dit kan gaan om fysieke-  of psychosociale belasting. Ontstaat mentale belasting door een hoge werkdruk , pas deze dan aan. Idem dito bij een te lage. Wordt de werkbeleving verstoord door ongewenste omgangsvormen dan kun je natuurlijk meer fruit gaan eten, maar dit zal de inzetbaarheid niet verbeteren. Irritatie werkt negatief door op de individuele belastbaarheid. Als je de boel in grote lijnen op orde hebt qua fysieke en psychosociale belasting kun je gaan werken aan de hogere orde doelen; betekenisgeving en ontwikkeling. Te snel doorschakelen naar deze hogere doelen kan dus zinloos zijn als er teveel negatieve krachten doorwerken op het functioneren.

Daarnaast zijn er grote individuele verschillen. Waar de één blij wordt van ontwikkelen krijgt de ander spontaan jeuk van cursus nummer 4 over mindfulness of leiderschap.  Als we inzetbaarheid echt willen aanpakken vraagt dit om een individuele benadering. Misschien is de individuele benadering op zich al een verademing in een tijd waarin algemene maatregelen als nieuwe haring in de keelgaten van medewerkers glijden.

Ik ben voor een individueel inzetbaarheidplan dat jaarlijks wordt bijgesteld. Dit maatwerk kun je opstellen door een mix van persoonlijke aandachtspunten. Dit kan betrekking hebben op het elimineren van verstorende maatregelen en toevoegen van energie genererende factoren.

Tips en tools om dit te doen krijg je bij etop bij de volgende trainingen:

Werkdrukmanagement (https://www.etop.nl/arbo-opleidingen/werkdrukmanagement)

Risicogebied ongewenste omgangsvormen (https://www.etop.nl/arbo-opleidingen/Risico+gebieden+ongewenste+omgangsvormen)

Fysieke belasting (https://www.etop.nl/arbo-opleidingen/werkplekonderzoek-iib-fysieke-belasting)

Wil je zaken beter organiseren binnen je bedrijf denk dan aan Arbobeleid (https://www.etop.nl/arbo-opleidingen/Arbobeleid%3A+van+beleid+naar+vitaliteit)

Je zou dit de leergang duurzame inzetbaarheid kunnen noemen. Zijn deze zaken op orde, ga dan verder in gesprek met medewerkers. Kijk waar behoeften en beperkingen zijn. De grootste vijand van inzetbaarheid is immers nog altijd de mens zelf. Een traject (loopbaan)coaching kan het werken in iedere fase weer richting en bevlogenheid geven (https://www.etop.nl/coaching/loopbaancoaching).

Gert Contant

Goed op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen?

Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief