Omgaan met overgewicht op de werkvloer: schop of schouderklop? › Etop

Omgaan met overgewicht op de werkvloer: schop of schouderklop?

Omgaan met overgewicht op de werkvloer: schop of schouderklop?

Handvatten voor de werkgever om invloed uit te oefenen op de leefstijl van werknemers met overgewicht.
“Ongezonde leefstijl, reden voor ontslag?”
Vervoersmaatschappij Connexxion is één van de bedrijven die de nadruk legt op het sanctioneren of ontslaan van werknemers die een ongezonde leefstijl aanhouden.

 "Werkgever gaat zich bezig houden met de ongezonde leefstijl van werknemers met overgewicht en obesitas".

40% van de MKB (Midden- en Kleinbedrijf, ondernemingen tot 250 werknemers) werkgevers vinden dat zij werknemers met een ongezonde leefstijl mogen ontslaan (NOS, 2012). Het afgelopen jaar is het onderwerp leefstijl - en dan vooral overgewicht op het werk - veel aan bod geweest in de media. Dit artikel richt zich op overgewicht op de werkvloer. Veel werkgevers worstelen met de vraag hoe te handelen en wat toegestaan is. In dit artikel wordt duidelijkheid geschapen over de mogelijkheden die de werkgever heeft om invloed uit te oefenen op de leefstijl van een werknemer. Deze duidelijkheid komt voort uit zowel theoretische als praktische ervaringen met betrekking tot leefstijl en werk. Voor de praktijkervaringen zijn verschillende organisaties bezocht om te inventariseren hoe de werkgever omgaat met de ongezonde leefstijl van de werknemer.

​Dit artikel is geschreven door Bart van Loon, Yolanda Kuis en Tamara Raaijmakers. Bart van Loon is onderzoeker op het gebied van gezond management en student ‘Management in de Zorg’ aan de Hogeschool Utrecht. Yolanda Kuis is arbeids- en organisatiedeskundige en tevens mededirecteur van De Linge Groep. Tamara Raaijmakers is senior programma manager werk en gezondheid bij Centrum Werk Gezondheid.

“Overgewicht is economisch gewicht!”
Nederland is een land met welvaart, maar welvaart brengt ook problemen met zich mee. De gevolgen hiervan zijn een stijgende trend in overgewicht en obesitas. In 2010 leed iets minder dan de helft van de Nederlanders aan overgewicht (47%), ongeveer 1 op de 10 mensen heeft daarnaast te maken met obesitas (11%) (Convenant Gezond Gewicht, 2012). Deze demografische ontwikkelingen zijn niet alleen slecht voor de gezondheid van de mens maar hebben ook grote gevolgen voor het bedrijfsleven. Zo bedragen de kosten van ziekteverzuim door te zware medewerkers jaarlijks 600 miljoen euro (Convenant Gezond Gewicht, 2012). Daarnaast zijn er ook niet meetbare kosten, zoals: productiviteitsverlies, vervroegde uittreding, vermindering van het werkplezier en psychische problematiek. Om deze redenen wordt het hoog tijd dat de werkgever zich bezig gaat houden met de ongezonde leefstijl van werknemers met overgewicht en obesitas. Actie ondernemen is noodzakelijk om overgewicht te voorkomen en het huidige overgewicht terug te dringen. Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn van de handvatten die ze kunnen gebruiken om deze problematiek terug te dringen. Wat zijn de ervaringen in de praktijk? Moeten we werknemers stimuleren of sanctioneren? Bart van Loon | Omgaan met overgewicht op de werkvloer: schop of schouderklop? | 23 mei 2012

De onderzoeksmethode
Naar aanleiding van de actualiteiten is er geïnventariseerd hoe deze ervaringen zijn bij diverse werkgevers in de praktijk. Om deze ervaringen verder te verkennen is er een gestructureerde vragenlijst afgenomen bij 13 MKB werkgevers.
- Bij de kleine MKB werkgevers (zonder P&O afdeling, < 50 werknemers (in totaal 3 werkgevers)) was dit de ondernemer/werkgever zelf.
- Bij de grotere werkgevers (met een P&O afdeling, > 50 werknemers (in totaal 10 werkgevers)) was het in de meeste gevallen de personeelsmanager.

De vragenlijst was opgesplitst in twee onderdelen:
Visie op Gezond Gedrag: In deze categorie moesten de werkgevers/personeelsmanagers invullen hoe gezond gedrag naar hun visie de beste invulling zou moeten krijgen in de organisatie. (figuur 1).

Huidige situatie Gezond Gedrag: In deze categorie moesten de werkgevers/personeelsmanagers invullen hoe gezond gedrag in de huidige situatie vorm krijgt binnen de werkomgeving. (figuur 2).

Naar aanleiding van de ingevulde vragenlijst werd de deelnemers gevraagd of ze geïnterviewd wilden worden. In dit interview werd geïnventariseerd hoe de verschillende werkgevers invulling gaven aan gezond gedrag. Dit leverde uiteenlopende resultaten op afhankelijk van de omvang van de onderneming.

De grotere werkgevers zijn zich over het algemeen goed bewust van het feit dat een ongezonde leefstijl een steeds belangrijkere rol speelt voor nu en in de toekomst van het welzijn van de onderneming. De personeelsmanagers van de grote werkgevers hebben allemaal wel een mening of een visie over hoe ze een gezonde leefstijl vorm zouden kunnen geven binnen hun organisatie; het ontbrak vaak aan draagvlak bij de directie om deze visie te verwezenlijken. Een ander probleem waar de grotere ondernemingen tegen aan liepen was het delegeren van de taken aan de leidinggevenden. Veel erkenden dat het een belangrijk thema is maar dat leidinggevenden lang niet altijd capabel genoeg zijn om hun werknemers op een ‘goede’ wijze te attenderen op hun overgewicht of ongezonde leefstijl. In sommige gevallen waar dit werd geprobeerd, werkte dit juist averechts. Een geïnterviewde personeelsmanager zei hier het volgende over: “Als iemand met een directe werkrelatie anderen aanspreekt op zijn of haar ongezonde leefstijl zou dit mogelijk de werksfeer negatief kunnen beïnvloeden.”

De kleinere werkgevers erkenden het probleem na een uitleg, maar waren zich niet goed bewust van de handvatten die ze hebben om dit probleem aan te pakken. De kleinere werkgevers zijn überhaupt niet zoveel bezig met het bevorderen van een gezonde leefstijl.

“Daar heeft de leidinggevende niks mee te maken!”
“Daar mag ik me niet mee bemoeien”, “Dat levert veel weerstand op” en “Daar heeft de leidinggevende niks mee te maken!”. Bekende uitspraken en tevens praktijkervaringen van vele werkgevers en personeelsmanagers. Het zijn drempels waar de werkgevers tegenaan lopen als ze het thema leefstijl, met nadruk overgewicht, willen aansnijden. Het is namelijk een inbreuk in het privéleven van een werknemer. Het is belangrijk dat er voorzichtig en zorgvuldig om wordt gegaan met dit onderwerp; als het overgewicht van een werknemer ter discussie wordt gesteld is dit een directe aanslag op zijn/haar persoonlijke ‘mogelijke’ ongezonde leefstijl. ‘Mogelijk’ omdat er ook andere oorzaken spelen bij het fenomeen overgewicht. Overgewicht ontstaat doordat de energie-inname en het energieverbruik langdurig uit balans zijn. Een werkgever kan een interventie faciliteren die ervoor zorgt dat de energie-inname en het energieverbruik weer in balans komen. Overgewicht en zeker obesitas brengen ook andere oorzaken met zich mee waar de werkgever en/of personeelsmanager over na kan denken als ze het probleem bespreekbaar willen maken. Het is verstandig om rekening te houden met de erfelijke aanleg, de familiaire belasting en psychologische problematiek. Psychologische problematiek kan ervoor zorgen dat overgewicht ontstaat. Het kan ook zo zijn dat overgewicht zorgt voor psychologische problematiek. Daarnaast is het verstandig om rekening te houden met medische aandoeningen tot gevolge van overgewicht, zoals een afwijking aan de schildklier.

‘Aanspreken’ of ‘bespreken’?
Stimuleren mag altijd, verschillende onderzoeksresultaten van Loket Gezond Leven onderbouwen dit ook. Enkele feiten: (Loket Gezond Leven, RIVM 2012)
- Uit een vitaliteitspeiling van CZ blijkt dat 78% van de werkgevers en werknemers vinden dat werknemers zelf het meest verantwoordelijk zijn voor hun vitaliteit.
- 87% van de werknemers vindt het positief als werkgevers een actieve rol spelen in de vitaliteit op de werkvloer.
- Een meerderheid van bijna 75% vindt dat een werkgever de werknemer mag attenderen op zijn meer of mindere gebrek aan vitaliteit.
- Uit kwalitatief onderzoek in het MKB blijkt dat werkgevers en werknemers vinden dat werkgevers mogen ingrijpen, zowel wanneer de leefstijl het bedrijf schade toebrengt (economische argumenten) als vanuit oprechte interesse (zorgargumenten)

Werknemers vinden wel dat een gezonde leefstijl vrijwillig moet zijn.

Uit bovenstaande onderzoeksresultaten blijkt dat de werknemers het belangrijk vinden dat de werkgever een rol speelt in de vitaliteit op de werkvloer. Werknemers vinden dat een gezonde leefstijl vrijwillig moet zijn maar gaan ook akkoord dat een werkgever de werknemers aan mag spreken op de leefstijl mits dit op een positieve manier gebeurd. De meest gehoorde mening is: “Gezonde leefstijl is de eigen verantwoordelijkheid van de werknemers, maar werkgevers kunnen dit wel stimuleren en faciliteren”. Onder andere FNV, CNV en MHP hanteren dit uitgangspunt. (Loket Gezond Leven, RIVM 2012) Een personeelsmanager zei hierover het volgende: “Als een werknemer, met een ongezonde leefstijl, bijna nooit ziek is hoef ik hem/haar daar niet op „aan‟ te spreken. Ik vind het wel relevant om het met de werknemer te „bespreken‟.”

Elk gesprek is anders
Indien overgewicht en/of leefstijl bespreekbaar wordt gemaakt is het verstandig de desbetreffende werknemer goed te kennen. De volgende factoren kunnen een grote invloed hebben op de manier waarop een gesprek over leefstijl gaat verlopen. Om deze reden is het verstandig om hier rekening mee te houden, denk bijvoorbeeld na over:
1. De uitvoering van het werk.
2. Het scholingsniveau van de werknemer.
3. De ernst van het overgewicht van de werknemer.
4. De persoonlijke band die werkgever (desbetreffende leidinggevende) en werknemer hebben.

Gezond gedrag is besmettelijk
Draagvlak bij de directie en het management is erg belangrijk om de vitaliteit van de werknemers te beïnvloeden. Gezond gedrag is namelijk besmettelijk, net zoals ongezond gedrag. Gedragsverandering werkt niet alleen, de besmetting van gezond gedrag krijgt optimale vormgeving als de hele organisatie hierachter staat, dit begint bij de bovenste laag. Samen, als organisatie werken aan een gezonde werkvloer zonder overgewicht. Gezondheid kan een onderdeel worden van de onderneming. De eerste stap hiertoe is draagvlak verkrijgen bij de directie (Baart & Raaijmakers, 2009). Om dit tastbaar te maken zou de ‘nieuwe’ aanpak van overgewicht en/of een ongezonde leefstijl bijvoorbeeld opgenomen kunnen worden in de missie/visie van het bedrijf.

Een personeelsmanager vertelde: “Je zou gezond gedrag kunnen bespreken binnen een werkoverleg. Werknemers gaan met elkaar in gesprek om het eens over hun leefstijl te hebben, over casussen buiten het werk om, waarom het zo moeilijk is om een gezonde leefstijl te behouden. Dat gebeurt niet in een werkoverleg en dat zou wel een goede vorm zijn om het te bevorderen. Met in het achterhoofd dat er dan wel een leidinggevende bij zit die dit enigszins aanstuurt, het begint met goed voorbeeld gedrag en daarna kunnen de werknemers dit onderling ook overnemen.” Uit deze uitspraak blijkt dat er mogelijkheden zijn om een ongezonde leefstijl, bijvoorbeeld overgewicht, te bespreken. Er wordt alleen nog niet optimaal gebruikt gemaakt van deze mogelijkheden. Het implementeren van het onderwerp leefstijl in een werkoverleg zal waarschijnlijk geen grote kostenpost zijn. Het kan mogelijk wel (mits dit op een ‘goede’ manier gebeurt) een ‘eye-opener’ zijn voor werknemers om zelf actie te gaan ondernemen.

De leidinggevenden en de directie spelen hier een belangrijke faciliterende en begeleidende rol. Niet alleen faciliteren maar ook uitstralen, want gezond gedrag is besmettelijk. “Als jij streeft naar een vitale organisatie, als jij wilt dat je medewerkers hart voor de zaak hebben, moet je dat zelf ook uitstralen. Nee, dat is geen moreel appel: het blijkt keer op keer dat mensen juist dat voorbeeld van de leidinggevenden tot norm verheffen.” (Hofstee, 2011)

Stimuleren kun je leren!
Iemand wijzen op zijn/haar gedrag kan op verschillende manieren. Op een wijzende manier (wat de te verwachten weerstand alleen maar groter maakt) of op een faciliterende manier (wat mogelijk de werknemer een handvat biedt om er iets aan te gaan doen).

Wat de juiste benadering is, is lastig te zeggen en zeker persoonsgebonden en situatiegericht (houdt hier rekening mee, niet iedereen is hetzelfde). Het is bekend dat werknemers beter op een positieve en stimulerende benaderd kunnen worden, anders wordt het tegenovergestelde van het gewenste effect bereikt, namelijk weerstand. Dit soort gesprekken zijn niet eenvoudig, er zijn verschillende gesprekstechnieken die ondersteuning kunnen bieden om het gewenste resultaat te bereiken. Een voorbeeld hiervan is ‘motiverende gespreksvoering’. Motiverende gespreksvoering is een gesprekstechniek die mensen, door middel van het stellen van open vragen, aanzet tot het onderkennen van hun gedrag en hen aan te zetten tot verandering. Het is vooral een bruikbare methode voor mensen die veel weerstand tonen. Motiverende gespreksvoering richt zich op de intrinsieke motivatie (motivatie die mensen vanuit zichzelf hebben, bijv. ambitie) van mensen om te veranderen (Schippers en De Jonge, 2002).

De menselijke beslisser
“De gedragseconomie stelt dat het niet een gebrek aan kennis, maar een gebrek aan zelfbeheersing en wilskracht is waardoor mensen roken of meer eten en minder bewegen dan goed voor ze is.” (Tiemeijer, 2009) Bart van Loon | Omgaan met overgewicht op de werkvloer: schop of schouderklop? | 23 mei 2012

De bovenstaande quote stelt dat mensen een gebrek hebben aan wilskracht om hun gedrag te veranderen. Er zijn vanuit de psychologie over keuze en gedrag verschillende methoden om mensen zowel bewust als onbewust te sturen. Op deze manier doet u geen beroep op de wilskracht van uw werknemers. Enkele van deze eenvoudige methoden zijn:
- Voorstructureren van eetgedrag.
- De presentatie en de prijs van gezond voedsel voorkomt ‘overcompensatie’.
- Bereikbaarheid van ongezond voedsel in de kantine vergroten.
- Voorstructureren van beweging.
- Leuker aankleden van het trappenhuis en het plaatsen van voetafdrukken richting het trappenhuis.
- Houdt rekening met de omgeving.
- Posters, reclame, collega’s, kantine etc. kunnen allemaal zorgen voor de stimulatie van (on)gezond gedrag.

“Een belangrijk inzicht is dat veel van het menselijk gedrag automatisch, en dus niet bewust intentioneel verloopt. Mensen handelen vaak uit gewoonte, of ze reageren op signalen uit de omgeving. Bovendien blijkt dat het bewust sturen van gedrag moeite kost en de capaciteit hiertoe beperkt is.” (Faddegon, 2011) Volgens onderzoek is het om deze reden beter en gemakkelijker om gebruik te maken van de psychologie van keuze en gedrag en mensen niet proberen te ‘duwen’ maar juist ‘mee te laten varen’.

Weerstand, en nu?
Ondanks alles wat er gedaan wordt aan gezondheid en vitaliteit binnen een organisatie, zijn er altijd werknemers die niet mee werken. Deze werknemers vormen mogelijk een verhoogd risico om in de toekomst uit te vallen door de gevolgen van overgewicht en/of een ongezonde leefstijl. De werkgever zal uiteindelijk opdraaien voor de verzuimkosten van de werknemer. Er wordt veel tijd en geld gestopt in het faciliteren, het stimuleren en het waarschuwen van werknemers, is het dan nog wel terecht dat de werkgever opdraait voor deze kosten? Welke handvatten heeft de werkgever om zijn werknemers op te leggen om gezonder te leven?

Als werknemers goed functioneren, maar ze hebben (gezien hun ongezonde leefstijl) een groter risico om in de toekomst uit te vallen, in hoeverre hebben werkgevers hier dan nog invloed op?

“Een lastige zaak. Vooral ook omdat het een probleem is wat niet tastbaar is. Je verwacht iets van iemand, en die persoon functioneert prima. Dus eigenlijk kan je hier weinig van zeggen. Het is heel goed mogelijk dat de werknemer voor de rest van zijn loopbaan prima blijft functioneren en geen klachten zal ondervinden van zijn ongezonde leefstijl. Er zijn ook mensen die hun hele leven ongezond leven maar gezond blijven en oud worden. De kans dat een werknemer iets krijgt is wel groter, maar misschien gebeurt er wel niets. Het uitgangspunt is: Wat privé is moet privé blijven. Dus wat je in privé doet, heeft de werkgever niks mee te maken.” Aldus een arbeidsjurist over dit onderwerp.

De werkgever kan wel van een werknemer verlangen om af te vallen als:
- Het overgewicht de werknemer ongeschikt maakt voor zijn functie.
- De werknemer door zijn overgewicht een gevaar vormt voor de organisatie van de werkgever.
- De organisatie van de werkgever onevenredig zwaar belast wordt door het verzuim van de werknemer (WVO-advocaten, 2011).

“Je kunt een werknemer ontslaan als hij te dik is en daardoor veel verzuimt, mits je hem of haar voldoende gelegenheid hebt gegeven om af te vallen. Je ziet een tendens dat de werkgever wordt gevraagd de werknemer te helpen naar een obesitaskliniek te gaan.” Aldus twee kantonrechters.
(HR Praktijk, 2012)

Aansprakelijkheid verkleinen?
In bovenstaand voorbeeld wordt de term ‘voldoende gelegenheid’ gebruikt. Hieronder kan verstaan worden het aanbieden van een kortingsabonnement voor de sportschool en/of zorgen voor een ‘gezonde’ kantine. Deze maatregelen hoeven niet direct te helpen maar zorgen er wel voor dat het risico op werkgeversaansprakelijkheid wordt verkleind als het uit de hand loopt.

Leefstijl integreren in het beleid
Om meer grip te krijgen op het overgewicht en/of ongezonde leefstijl is het belangrijk om het onderwerp te integreren in het beleid. Om leefstijl gestructureerd terug te laten komen in het beleid van de organisatie kan aan de volgende acties worden gedacht:
- Vastleggen van afspraken over overgewicht/leefstijl met de betreffende werknemer.
- Geleidelijk terug laten komen van het onderwerp in een POP/Functioneringsgesprek.
- Kijk naar de mogelijkheden om het onderwerp op te nemen in de CAO/arbeidsvoorwaarden.

Conclusie
Nog lang niet alle werkgevers in Nederland zijn zich bewust van het belang van werknemers met een gezonde leefstijl. De werkgevers die zich hier wel bewust van zijn, weten vaak niet over welke handvatten ze beschikken om het overgewicht op de werkvloer aan te pakken. Werkgevers kunnen een gezonde leefstijl altijd stimuleren, uit onderzoek en uit de praktijk blijkt dat stimuleren werkt. Sanctioneren mag nooit het uitgangspunt zijn. Als stimulering niet helpt, (werknemer werkt niet mee) zijn er mogelijkheden om maatregelen te nemen tegen werknemers met overgewicht. Wettelijk gezien kunnen werkgevers alleen juridische stappen ondernemen als de leefstijl het functioneren negatief beïnvloedt en er alles aan gedaan is om iemand aan het werk te houden of terug te laten keren naar het werk (re-integratie).

Discussie
Door de beperkte omvang van het onderzoek is het uiteraard niet representatief voor MKB organisaties in heel Nederland. Wat dit onderzoek wel aantoont is dat er nog een grote onduidelijkheid heerst over wat de werkgevers precies kunnen doen om de leefstijl van werknemers te beïnvloeden en hoe ze dit dan aan moeten pakken.
Motiverende gespreksvoering vereist kennis en expertise om goed om te kunnen gaan met het bespreekbaar maken van een ongezonde leefstijl binnen een team. Niet elke leidinggevende bezit deze vaardigheden. Zouden ze deze wel moeten bezitten? Sommige leidinggevenden bezitten niet de capaciteit om gedragsverandering tot stand te brengen. In zulke gevallen kan men eventueel een expert inschakelen om hierbij te assisteren.

Jurisprudentie over dit onderwerp zal zijn invloed hebben op het beleid van een werkgever. Komt er een verplichting van de werkgever om preventieve maatregelen te nemen? Meer eigen verantwoordelijkheid van werknemers bij ongezonde leefstijl? Op dit moment is er weinig juridisch draagvlak, maar het is niet uitgesloten dat dit in de nabije toekomst zal veranderen.

Bronnenlijst
1. NOS (2012). Ongezonde leefstijl. NOS Nieuws. Beschikbaar via: http://nos.nl/artikel/339109-ongezonde-leefstijl-reden-ontslag.html. Geraadpleegd op 20 maart 2012.
2. Rösenmoller, P. (2012) Convenant Gezond Gewicht. Stichting van de Arbeid. Huisdrukkerij SER. Den Haag.
3. RIVM (2012). Loket Gezond Leven. Beschikbaar via: http://www.loketgezondleven.nl/settings/werk. Geraadpleegd op 12 februari 2012.
4. Raaijmakers, T. & Baart, P. (2007) 7 stappen naar Gezondheidsmanagement. Het vaktijdschrift over preventie, verzuim en re-integratie. Jaargang 3.
5. Raaijmakers, T. & Baart, P. (2009) Een activiteit is geen beleid. Blunders en missers bij Gezondheidsmanagement. Arbo-magazine. Nummer 14.
6. Hofstee, M. & Bredt, F. (2011) Gezond gedrag is besmettelijk. Kluwer. Alphen aan de Rhijn.
7. Schippers, G. M. & de Jonge, J. (2002). Maandblad Geestelijke volksgezondheid 57. Pagina: 250-265.
8. Tiemeijer, W.L., Thomas, C.A. & Prast, H.M. (2009) De menselijke beslisser. Over de psychologie van keuze en gedrag. Wetenschappelijke Raad van Regeringsbeleid. Amsterdam University Press.
9. Faddegon, K.J. (2011) Landelijk overgewichtbeleid gespiegeld aan kennis uit de gedragswetenschappen. Wetenschappelijke Raad van Regeringsbeleid. Den Haag. Webpublicatie nummer 60.
10. Willems, P. (2011) Verplicht afslanken? Nieuwsbrief WVO-advocaten Jaargang 7, nummer 12. Online nieuws: http://www.wvo-advocaten.nl/main.htm.
11. Hoveman, M. (2012) Mogen werkgevers hun medewerkers aanspreken op een ongezonde levensstijl? HR-praktijk. Online vakblad: http://hrpraktijk.nl/. Geraadpleegd op 27 april 2012.

De onderzoeksresultaten; figuur 1
De onderzoeksresultaten; figuur 1
De onderzoeksresultaten; figuur 2
De onderzoeksresultaten; figuur 2

Goed op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen?

Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief